Die Schwachpunkte des Assessment-Center sind der Zeit- und Kostenaufwand um den entsprechenden Kandidaten zu finden. Im Vergleich zu manchen Resultaten dieses Auswahlverfahrens sind die Kosten relativ hoch. Die Bewerber neigen zu auch dazu das Verhalten zu verzerren, indem sie sich anders zeigen als in Wirklichkeit. Diese Verhaltensverzerrung ist ein weiterer Schwachpunkt des Assessment-Center. Des Weiteren treten Wahrnehmungsunterschiede bei den einzelnen Assessoren auf, denn Sie nehmen das Verhalten der Bewerber selektiv wahr und protokollieren die Eindrücke somit verzerrt und es kommt zu Fehlentscheidungen. Folgende Verzerrungs- bzw. Verfälschungstendenzen sind möglich:
Überstrahlungseffekt
Ein Beobachter orientiert sich z. B. am Gesamteindruck oder einem anderen besonderen Merkmal des Bewerbers und schließt daraus andere, damit zusammenhängende, Merkmale.
Positionseffekt
Damit ist die Beeinflussung der ganzen Beurteilung gemeint, die durch den ersten oder auch letzten Eindruck entsteht.
Milde-/Strengeeffekt
Ein Beobachter gibt prinzipiell gute Urteile ab oder beurteilt Ihm sympathische Bewerber besser (Self Full Filling Prophecy). Wird jedoch dem Beobachter seine Milde bewusst, neigt er zu überstrengen Urteilen. Darum sollen neutrale Urteile gefällt und bevorzugt werden (vgl. Mertens, 2005, S. 81 ff.).
Erwartungseffekt
Ein Beobachter lässt sich von ungeprüften Thesen leiten und neigt somit zur Stereotypisierung. Weitere Faktoren sind z. B. Akzeptanzprobleme, Zweifel ans der Relevanz der Übungen, Fragen des Persönlichkeitsschutz oder Entmachtungsängste der Linienchefs. Aus der Sicht der Kandidaten gibt es auch Schwachstellen. Dadurch das im Assessment-Center viele Bewerber nicht an die offene Stelle gelangen erhielt das AC auch den Spitznamen “Assassination Center“. Wie schon oben erwähnt besteht die Gefahr der Persönlichkeitsphäre wodurch eine Art „Gladiatorenkampf” zwischen den Teilnehmern stattfindet (vgl. Hesse/Schrader, 1998, S. 1 ff.).
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