2.10 Risikofaktoren
Die Schwachpunkte des
Assessment-Center
sind der Zeit- und Kostenaufwand um den entsprechenden Kandidaten zu finden. Im
Vergleich zu manchen Resultaten dieses Auswahlverfahrens sind die Kosten relativ
hoch. Die Bewerber neigen zu auch dazu das Verhalten zu verzerren, indem sie
sich anders zeigen als in Wirklichkeit. Diese Verhaltensverzerrung ist ein
weiterer Schwachpunkt des
Assessment-Center. Des Weiteren treten Wahrnehmungsunterschiede bei
den einzelnen Assessoren auf, denn Sie nehmen das Verhalten der Bewerber
selektiv wahr und protokollieren die Eindrücke somit verzerrt und es kommt zu
Fehlentscheidungen. Folgende Verzerrungs- bzw. Verfälschungstendenzen sind
möglich:
Überstrahlungseffekt
Ein Beobachter orientiert
sich z. B. am Gesamteindruck oder einem anderen besonderen Merkmal des Bewerbers
und schließt daraus andere, damit zusammenhängende, Merkmale.
Positionseffekt
Damit ist die
Beeinflussung der ganzen Beurteilung gemeint, die durch den ersten oder auch
letzten Eindruck entsteht.
Milde-/Strengeeffekt
Ein Beobachter gibt
prinzipiell gute Urteile ab oder beurteilt Ihm sympathische Bewerber besser (Self
Full Filling Prophecy). Wird jedoch dem Beobachter seine Milde bewusst, neigt er
zu überstrengen Urteilen. Darum sollen neutrale Urteile gefällt und bevorzugt
werden (vgl. Mertens, 2005, S. 81 ff.).
Erwartungseffekt
Ein Beobachter lässt sich
von ungeprüften Thesen leiten und neigt somit zur Stereotypisierung. Weitere
Faktoren sind z. B. Akzeptanzprobleme, Zweifel ans der Relevanz der Übungen,
Fragen des Persönlichkeitsschutz oder Entmachtungsängste der Linienchefs. Aus
der Sicht der Kandidaten gibt es auch Schwachstellen. Dadurch das im
Assessment-Center viele
Bewerber nicht an die offene Stelle gelangen erhielt das AC auch den Spitznamen
“Assassination Center“. Wie schon oben erwähnt besteht die Gefahr der Persönlichkeitsphäre wodurch eine Art „Gladiatorenkampf” zwischen den
Teilnehmern stattfindet (vgl. Hesse/Schrader, 1998, S. 1 ff.).
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