Publikationen 
Multimodale Interview (Biografischer
Fragebogen) (Assessment Center)
Das Multimodale Interview (MMI) wurde 1992 von
Schuler erfunden. Das Multimodale Interview wurde als Reaktion auf die Defizite
konventioneller Auswahlgespräche konzipiert. In den letzten Jahren wurde das
Multimodale Interview in verschiedenen Branchen, für verschiedene
Tätigkeitsbereiche und auf beinahe allen Positionsniveaus eingesetzt. Dies
geschieht zum Einen zur Auswahl von Mitarbeitern und zum Anderen als Grundlage
der Personalentwicklung.
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Das Multimodale Interview besteht aus einer
unveränderlichen Abfolge von acht Gesprächskomponenten, welche das Ziel
verfolgen, möglichst viele in der Interviewforschung festgestellten Defizite zu
überwinden. Bei fünf dieser Komponenten erfolgt nach Auswertung der Ergebnisse
eine diagnostische Urteilsbildung. Das heißt, dass die Antworten und das
Verhalten des Interviewten bewertet werden. Die übrigen drei Komponenten dienen
vor allem dazu, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsverlauf zu
geben. Des weiteren informieren sie den Kandidaten über die
Tätigkeitsanforderungen die an ihn gestellt werden.
Aufbau der Gesprächskomponenten des
Multimodalen Interviews (nach Schuler, 1992)
-
Gesprächsbeginn:
Es findet eine kurze informelle Unterhaltung statt und es soll einen offene
und angenehme Atmosphäre geschaffen werden. Des weiteren wird der
Verfahrensablauf geschildert und es gibt keine Beurteilung.
-
Selbstvorstellung der Bewerbers:
In dieser Phase des Multimodalen Interviews spricht der Bewerber einige Minuten
über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund. Er sagt auch etwas zu
seiner momentanen Situation und über seine Erwartungen für die Zukunft. Hier
erfolgt eine Beurteilung seines Verhaltens nach drei anforderungsbezogenen
Dimensionen auf einer fünfstufigen Skala.
-
Beruforientierung und Organisationswahl:
Hier werden standardisierte Fragen zur Berufswahl, Berufsinteressen,
Organisationswahl und zur Bewerbung gestellt. Bei berufserfahrenen Bewerbern
wird auch nach dem Fachwissen gefragt. Die Bewertung der Antworten erfolgt auf
verhaltensverankerten Skalen.
-
Freies Gespräch:
Vom Interviewer werden offene Fragen in Anknüpfung an die Selbstvorstellung
und die Bewerbungsunterlagen gestellt. Es erfolgt eine summarische
Eindrucksbeurteilung.
-
Biografiebezogene Fragen:
In dieser Komponente werden biografische (oder „Erfahrungs-“) Fragen aus
Anforderungsanalysen dimensionsbezogen abgeleitet oder als validierte Fragen
aus biografischen Fragebogen übernommen. Die Antworten werden anhand einer
dreistufigen (einfache Fragen) bzw. fünfstufigen (komplexe Fragen)
verhaltenverankerten Skala beurteilt.
-
Realistische Tätigkeitsinformation:
In diesem Teil gibt der Interviewer dem Bewerber ausgewogene und
bedarfsgerechte Informationen über seine Tätigkeit, Arbeitsplatz und über das
gesamte Unternehmen. Des weiteren findet eine Überleitung zu situativen
Fragen, aber keine Beurteilung statt.
-
Situative Fragen:
Auf critical incident-Basis konstruierte situative Fragen werden gestellt.
Die Antworten werden auf fünfstufigen verhaltensverankerten Skalen beurteilt.
-
Gesprächsabschluss:
Zum Abschluss des Multimodalen Interviews werden Fragen des
Bewerbers beantwortet. Zudem wird das weitere Vorgehen besprochen und ggf.
werden bereits weitere Vereinbarungen getroffen.
Kennzeichnend für den Aufbau des
Multimodalen Interviews ist, dass es sowohl der Notwendigkeit der
Verfahrensstandardisierung gerecht wird, aber durch die freien Gesprächsteile
auch vom Bewerber geachtet wird. Denn durch die freien Gesprächsteile ergibt
sich ein vom Bewerber bevorzugter, natürlicher und als harmonisch und
sachgerecht erlebter sowie positiv bewerteter Gesprächsablauf. Des weiteren hat
der Bewerber hat die Möglichkeit der Situationskontrolle. In den verschiedenen
Teilen des Multimodalen Interviews sind biografieorientierte,
konstruktorientierte und simulationsorientierte Ansätze verkörpert. Das
Multimodale Interview
stellt damit gewissermaßen einen Mikrokosmos multimethodaler Eignungsdiagnostik
dar (Schuler, 2001). In der Gesprächskomponente „realistische
Tätigkeitsinformation“ werden auch die negativen Seiten bei der Darstellung von
Tätigkeit und Organisation nicht verschwiegen. Dies ist der Selbstselektion
dienlich und beugt späteren Enttäuschungen sowie unerwünschter Fluktuation vor (Wanous,
1992).
Damit der Interviewer sich während des
Gesprächs kein frühes Globalurteil bildet, wird bei den meisten Gesprächsteilen
jede Antwort direkt bewertet. Die Auswertung der Antworten ergibt sich hinterher
sowohl dimensionsbezogen als auch als Gesamtwert. Der Gesamtwert ist- ggf. in
normierter Form- in der Regel die Grundlage einer Auswahlentscheidung.
Im Gegensatz dazu, dienen die
dimensionsbezogenen Werte meistens als Grundlage von
Personalentwicklungsmaßnahmen.
(oben)
Um das Verständnis das
Multimodale Interview
zu erleichtern habe ich nun 2 Beispiele aufgenommen, welche aus Praxis stammen.
Beispiel für eine komplexe biografiebezogene Frage:
(aus dem Multimodalen Interview)
(Anforderungsdimension: Kollegialität)
In welchem Fall haben Sie einen Kollegen oder eine
Kollegin unterstützt, ein Problem zu lösen?
Wie haben Sie erkannt, dass er oder sie Hilfe
braucht?
Wie sind Sie vorgegangen , wie hat er oder sie
darauf reagiert?
Antwortbewertung 1 Punkt:
Kein Beispiel oder belangloses Beispiel.
Antwortbewertung 3 Punkte:
Beispiel für Unterstützung, die auf Ersuchen des
Kollegen erfolgte, oder Hilfe, die nicht zur Selbsthilfe führt.
Antwortbewertung 5 Punkte:
Beispiel für Unterstützung, das über den alltäglichen Rahmen
hinausgeht; Interesse am Wohlergehen und Erfolg anderer; aktive
Hilfsbereitschaft; Hilfe zur Selbsthilfe.
(oben)
Da das
Multimodale Interview
aus strukturierten und freien Gesprächsteilen besteht, gelten hier die
Prinzipien der
Multimodalität.
Diese werden hier effizient und benutzerfreundlich in einem
Personalauswahlinstrument vereint, indem die drei zentralen Ansätze moderner
Eignungsdiagnostik (Eigenschaftsansatz, Verhaltensansatz und biographischer
Ansatz) berücksichtigt werden. Durch diese Besonderheit sowie die
anforderungsanalytische Fundierung und die klare Struktur zur Navigation durch
die Gesprächsteile erreicht das Multimodale Interview eine außergewöhnlich hohe
prognostische Validität. Diese Validität kann einen Wert von bis zu r=.52
erreichen. Damit hat das
Multimodale Interview
einen Spitzenwert bei der Validität.
Als Ergebnisse werden sowohl
ein Gesamtwert als auch Werte der einzelnen Anforderungsdimensionen berechnet.
Es besteht die Möglichkeit, die Interviewergebnisse mit Werten verschiedener
Bezugsgruppen zu vergleichen. Durch den strukturierten Aufbau und die
standardisierten Fragen mit Bewertungshinweisen zu den Bewerberantworten wird
außerdem eine hohe Objektivität gewährleistet. Weitere Vorteile des Instruments
liegen in der Ökonomie des durchschnittlich 45-minütigen Gesprächs (für
Personalentwicklungszwecke ca. 60–90 Minuten) und der hohen Akzeptanz seitens
der Bewerber – sie erleben Das Multimodale Interview MMI als angenehme
Gesprächsform mit informativem Charakter und als Hilfestellung zur persönlichen
Entscheidungsfindung.
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