Job
Sharing
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Einleitung: Job Sharing
Die Arbeitswelt hat sich in den
letzten Jahrzehnten stark verändert. Der Trend geht zu Flexibilisierung
und Teilzeit. Schon heute arbeitet laut statistischem Bundesamt jeder
fünfte Erwerbstätige in Deutschland Teilzeit. Verändert hat sich nicht
nur der Arbeitsmarkt; so können z.B. die Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer kaum mehr damit rechnen, Ihr ganzes Leben lang für ein und
denselben Arbeitgeber zu arbeiten. Auch die Vorstellungen der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst haben sich gewandelt. Immer mehr
Arbeitnehmer wünschen sich mehr Lebensqualität durch flexiblere und vor
allem kürzere Arbeitszeiten. Den Arbeitgebern hilft Teilzeit, schnell
auf unterschiedliche Arbeitsaufkommen zu reagieren. Mit solchen
Schwankungen richtig umzugehen, das wird in unserer globalisierten
Wirtschaft immer häufiger zu einer wettbewerbsentscheidenden Frage. Wer
auf die Wünsche und Bedürfnisse seiner Mitarbeiterschaft eingeht,
profitiert davon. Die Vorteile von Teilzeit liegen auf der Hand: höhere
Effizienz, Kosteneinsparung motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Moderne Arbeitszeitgestaltung kann nicht nur der
Produktivitätssteigerung, Arbeitszufriedenheit und der
Gesundheitsförderung dienen. Zugleich liegen in der Gestaltung von
Arbeitszeiten auch Potenziale für mehr Beschäftigung. Alle diese
Instrumente führen dazu, dass das Unternehmen flexibel auf
Nachfrageschwankungen reagieren kann, ohne permanent Beschäftigte
einstellen oder entlassen zu müssen. Der Arbeitsplatz und das
Wissenskapital der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden auf diese
Weise dauerhaft gesichert. Davon profitieren die Kunden, die
Beschäftigten und das Unternehmen.
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Ausgangssituation
Die Gründe für die allgemein
gestiegene Bedeutung innovativer Arbeitsplatzkonzepte sind vielfältig.
Zum einen besteht die Forderung nach einer besseren Vereinbarkeit von
Familie und Beruf seitens der Mitarbeiter. Zum anderen möchte man eine
Verbesserung der Mitarbeiterbindung und Qualifikationserhalt bei den
Mitarbeitern erzielen. Darüber hinaus ist die Notwendigkeit gegeben
teure Büroarbeitsplätze besser auszulasten. Hinzu kommt die Entwicklung
im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie, die das
klassische Bild des Büroarbeitsplatzes radikal verändert hat. Das Büro
verändert sich von einer reinen Arbeitsstätte zu einem flexiblen
Wissens- und Kommunikationszentrum. Die Folge dieser Entwicklung ist die
steigende Nachfrage nach flexiblen Arbeitszeitkonzepten, die sowohl die
veränderten Rahmenbedingungen als auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter
berücksichtigen. Wichtige Flexibilisierungskonzepte sind das Job- und
Desk-Sharing. Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein reales Bedürfnis. Die
Realisierung dieses Modells scheint in besonderer Weise geeignet zu
sein, eine Lebensführung nach eigenen Wertmaßstäben zu ermöglichen, ohne
dass betriebliche Belange davon nachteilig berührt werden. Dies gilt
aber nur dann, wenn eine Vertretungspflicht nicht festgeschrieben wird,
weil dies im Extremfall zu einer Art Bereitschaftsdienst führen würde,
der das Konzept der freien Verfügbarkeit über die Zeit wieder in Frage
stellen würde. Der persönliche Arbeitsplatz im Unternehmen ist immer
häufiger tagelang nicht oder sehr unregelmäßig besetzt. Projektteams
treffen sich an kreativitätsfördernden, neutralen und „geheimen“ Orten,
um ungestört arbeiten zu können. Wenn die Beschäftigten so selten im
Betrieb sind, dann brauchen sie auch keinen eigenen Schreibtisch. Es
reicht also aus, wenn sie diesen im Rahmen des Desk-Sharing mit anderen
Kollegen/-innen teilen.
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3 Alternative Arbeitszeitmodelle
Motivation, Zufriedenheit, Fehlzeiten und schließlich die Arbeitsleistung
selbstlassen sich innerhalb gewisser Grenzen durch die Einführung alternativer
Arbeitszeitmodelle verbessern:
Jeder Arbeitnehmer muss eine gemeinsame Kernarbeitszeit, z.B. von 9 bis 15 Uhr,
beibehalten.
Zwei oder mehrere Arbeitnehmer teilen sich einen Vollzeitarbeitsplatz inklusive
Gehalt.
Ein Arbeitnehmer arbeitet von zu Hause aus an einem Computer, der mit dem
Unternehmen vernetzt ist.
Die Wochenarbeitszeit wird statt an 5 nun an 4 Arbeitstagen erbracht.
Beispielsweise kann für ältere Arbeitnehmer die Wochenarbeitszeit auf 30 Stunden
reduziert werden um so den Übergang zur Pension zu erleichtern.
Die durch Mehrarbeit angesparten
Überstunden können in Auftragsschwächeren Zeiten „abgebummelt“ werden.
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4.2 Formen des
Job-Sharing
4.2.1 Job-Splitting
Job-Splitting
ist
die im Wesentlichen vorkommende Form des Job-Sharing. Dabei erfolgt die eine
zeitliche Aufteilung bei identischen Aufgabenprofilen der Partner. Es besteht
kein Interaktions- und Kooperationsbedarf zwischen den Partnern, die unabhängig
von einander mit Arbeitsverträgen ausgestattet werden. Job-Splitten bezeichnet
also eine einfache Aufteilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in zwei von einander
unabhängige Teilzeitarbeitsplätze. Kündigt ein Arbeitnehmer, besteht das
verbleibende Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber muss sich um Ersatz
bemühen. Findet er allerdings keinen, kann er eine Änderungskündigung
aussprechen (etwa dahingehend, dass der zweite Arbeitsplatz-Partner jetzt
Volltagsarbeit zu leisten hat). Kann dies der verbliebene Arbeitsplatz-Partner
nicht akzeptieren, kann er gegen eine solche Änderungskündigung notfalls mit der
Kündigungsschutzklage vorgehen.
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4.2.2 Job-Pairing
Das Job-Pairing ist ähnlich dem Job-Splitting, nur dass sich hier die Partner im
Hinblick auf die Aufgabenerfüllung untereinander abzustimmen haben, sie tragen
gemeinsam Verantwortung und treffen gemeinsam wesentliche Entscheidungen. Der
Arbeitsvertrag wird mit den Partnern gemeinsam geschlossen und kann auch nur
gemeinsam gekündigt werden.
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4.3 Vorteile und Nachteile des
Job-Sharing
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4.4 Rechtsverhältnisse
4.4.1 Generelles
„Aus § 2 Abs. 2 BeschFG ergibt sich die Legaldefinition des
Teilzeitarbeits-verhältnisses. Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren
regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die regelmäßige Wochenarbeitszeit
vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs. Die
Beschäftigung in Voll- oder Teilzeitverhältnissen macht
betriebsverfassungsrechtlich keinen Unterschied.“ Jeder Job-Sharer schließt
einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber. Dagegen
bestehen zwischen den einzelnen Job-Sharern auf demselben Arbeitsplatz keine
Rechtsbeziehungen. Alle Rechte und Pflichten werden in entsprechendem Verhältnis
aufgeteilt.
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4.4.2 Arbeitszeit
Bei Job-Sharing-Arbeitsverhältnissen wird allein die Dauer der Arbeitszeit der
Teilnehmer abgestellt. Die Arbeitszeit legen die Job-Sharer untereinander
selbständig fest. Wenn sie sich auf einen Arbeitszeitplan nicht
einigen können, ist dieser durch den Arbeitgeber festzulegen.
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4.4.3 Freiwillige
Vertretungsverpflichtung / Lohnfortzahlung
„Nach § 5 Abs. 1 BeschFG kann ein Arbeitnehmer vorab nur zur
Vertretungsverpflichtung herangezogen werden, wenn ein dringendes betriebliches
Erfordernis vorliegt und die Vertretung im Einzelfall zumutbar ist.
In allen übrigen Fällen muss eine für den jeweiligen Vertretungsfall gesondert
geschlossene Vereinbarung vorliegen.“
Beim uneigentlichen Job-Sharing (Job-Splitting) besteht keine
Vertretungspflicht. Beim eigentlichen Job-Sharing (Job-Pairing) ist die
Situation schwieriger, da die Arbeitnehmenden ihre Arbeitszeit selber einteilen.
Arbeitsverträge können hier so ausgestaltet sein, dass sich die Arbeitnehmenden
gegenseitig verpflichten, sich zu vertreten. Grundsätzlich wird davon
ausgegangen, dass die von den Vertretenden zu leistende Mehrarbeit zwar zu
entschädigen ist, jedoch nicht als zuschlagspflichtige Überstundenarbeit
behandelt wird. Arbeitnehmende, die sich eine Stelle teilen, haben sich somit
rechtzeitig über ihre jeweiligen Arbeitszeiten abzusprechen.
Besonders unbeliebt bei Job-Sharing-Modellen ist die Verpflichtung zur
gegenseitigen Vertretung im Urlaub oder bei Krankheit. Weil aber für Eltern
Vertretungszeiten mit einem hohen organisatorischen Aufwand verbunden sind,
haben immer mehr Arbeitgeber von der Verpflichtungsklausel inzwischen Abstand
genommen. Job-Sharing-Partner haben bei unverschuldeter Verhinderung
selbstverständlich Anspruch auf die übliche Lohnfortzahlung. Entscheidend ist
jedoch, ob die anderen Partner dieses Fehlen vertreten müssen und wie diese
Vertretung entschädigt wird.
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4.4.4
Kündigungen
Beim uneigentlichen Job-Sharing und bei der Betriebsgruppe ist die Kündigung vom
Arbeitgeber an jeden Arbeitnehmenden separat zu richten, und jeder
Arbeitnehmende kann unabhängig von den anderen Mitgliedern der Gruppe separat
kündigen. Mitglieder einer Eigengruppe können nur gemeinsam kündigen. Eine
Kündigung des Arbeitgebers muss allen Arbeitnehmenden zugestellt werden.
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4.4.5 Urlaubsfrage
Wenn sich die Kollegen nicht auf einen
Arbeitszeitplan einigen können, ist dieser durch den Arbeitgeber festzulegen.
Anspruch auf Urlaub besteht entsprechend dem Verhältnis der geleisteten Arbeit
zur Vollzeitarbeit. Der Job-Sharer hat entsprechend seiner Arbeitszeit Anspruch
auf die anteilige tarifliche Vergütung.
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Literaturverzeichnis
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Personal Management/Organisation/Unternehmensführung, 1.Auflage; Lohmar-Köln:
Josef Eul Verlag GmbH, 2004
Julia Weidenbach, 2.11.2005,
Job-Sharing, www.eltern.de
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Telearbeit: So sparen Sie Raumkosten,
www.vnr.de
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www.ebz-beratungszentrum.de
Werner Tallafuss, 16.11.2005, Der
geteilte Arbeitsplatz, www.telework-mirti.org
Tim Bänziger, 10.11.2005, PRO - Die
Desk-Sharing Lösung,www.garaio.com
o.V., 16.11.2005,
Desk-Sharing,
www.buero-forum.de
Walter Riester, 05.11.2005,
Teilzeit-neue-Perspektiven,
www.bmwi.de
Klaus Linde, 05.11.2005, Job-Sharing,
www.aus-innovativ.de
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