Publikationen 
Biografische Fragebogen (Multimodales
Interview) (Assessment Center)
Im
folgenden wird Grundmuster zur Auswahl und Gewichtung von Biodaten-Items
veranschaulicht.
-
Persönliche Angaben wie
z.B.: Alter, Familienstand,
wie viele Jahre verheiratet, Anzahl der zu versorgenden Familienmitglieder
-
Schulausbildung:
die Art der Schulausbildung, Abschlüsse, Schulbildung des Partners, beliebte
Fächer, Noten
-
Sozialökonomischer/finanzieller Status:
regelmäßige momentane Ausgaben, Schulden,
Wohneigentum, erwartetes Einkommen
-
Interessen:
Hobbies, Sportaktivitäten, wichtige
Freizeitaktivitäten, Bevorzugung der Arbeiten innerhalb oder außerhalb von
Gebäuden
-
Allgemeine
Hintergrundsinformationen:
eigner Beruf, Berufe von nahen Verwandten, Militärdienst/Rang, elterliche
Familie
-
Berufserfahrung:
frühere Anstellungen/Anzahl
früherer Berufe, Dauerstellung, Kündigungsgrund
-
Persönliche
Charakteristika/Einstellung:
Einverständnis, sich an andere Orte versetzen
zu lassen, Selbstvertrauen, zentrale Grundbedürfnisse, die erfüllt werden
müssen, Arbeiten und Anstellungen die bevorzugt werden (vgl. Weinert,
1998, S.321).
(oben)
Vergleich
eines biografischen Items mit anderen Itemformen
(oben)
Der empirische Ansatz ist sowohl der älteste
als auch die in der Praxis der wohl am häufigste verwendete Scoring-Technik zur
Validierung von „Biodaten“. Diesem Ansatz liegt keine Theorie der Beziehungen
zwischen den Items und dem jeweiligen Kriterium zugrunde. Ein Fragebogenitem
wird solange verwendet wie es zur Vorhersage beiträgt. Die Reaktionen werden
ganz einfach so gewichtet, dass sie die Vorhersagbarkeit eines Kriteriums
maximieren. „Man ist hier vor allem an der Identifikation von Korrelaten
interessiert“ (Weinert, 1998, S.321). Eine Gewichtung der Items auf dem
Fragebogen erfolgt im Hinblick auf ihre Fähigkeit, zwischen verschiedenen
Kriteriengruppen zu unterscheiden. Items, welche eine hohe
„Diskriminierfähigkeit“ haben erhalten somit eine starke Gewichtung. Die
einfachste Vorgehensweise hierfür ist die sogenannte „Horizontale
Prozent-Methode“(vgl. Guion, 1965, S.385). Bei dieser Methode wird eine Reaktion
proportional zur Erfolgswahrscheinlichkeit, die damit verbunden ist, gewichtet.
Die folgende Tabelle zeigt ein solches Beispiel für die Personal-Variable
„Geschlecht“ auf. Dies geschieht im Hinblick auf das Kriterium „Verweildauer in
der Organisation“.
|
Personal- |
Kategorie |
"Erfolg" |
Misserfolg |
Gesamt |
Erfolg |
Gewich- |
|
Daten-Item |
|
> 1 Jahr |
< 1 Jahr |
N |
|
tung |
|
|
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|
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|
|
|
|
|
M |
20 |
20 |
40 |
20/40 |
50 |
|
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|
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|
|
=50% |
|
|
Geschlecht |
|
|
|
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W |
45 |
15 |
60 |
45/60 |
75 |
|
|
|
|
|
|
=75% |
|
(oben)
Bei der Untergruppen-Technik handelt es sich um ein Modell welches das Ziel
verfolgt, die Vorhersage von Arbeitsverhalten dadurch zu verbessern, dass
Untergruppen von Personen erkannt werden, für die unterschiedliche Prädiktoren
eine optimalere Anwendbarkeit erlauben. Dies kann auch anhand von Biodaten
erfolgen. In diesem Fall werden Untergruppen so gebildet, dass Personen, die
über ähnliche Background-Pattern ((Verhaltens)muster,
(Denk)schema)
verfügen (z.B. Berufs- oder Lebenserfahrungen),
zusammengruppiert werden. „Der Biodaten-Bogen wird faktorisiert, und jede Person
erhält einen „component-score“ an jeder Dimension“ (Weinert, 1998, S.323).
Personen, welche ähnliche Profile aufweisen, bilden dann jeweils eine
Untergruppe.
Bei der Methode der Klassifikation von Personen
auf der Basis von Biodaten, soll ein geeignetes Zusammenpassen von Personen und
verschiedenen Arten von Arbeitsbereichen erreicht werden. Dieses Prinzip wurde
von Schoenfeldt (1982) in ein „Assessment-Klassifikations-Modell“ eingebaut. In
diesem Modell werden Personen in diejenige Gruppe klassifiziert, in der sie
ihrer bisherigen Lebens- und Berufserfahrung am meisten ähneln. Des weiteren
werden sie ihres biografischen Hintergrundes entsprechen klassifiziert (vgl.
Davis, 1984). Danach erfolgt eine Identifizierung von „Familien“ oder Cluster
mit ähnlichen Aktivitäten und Fähigkeitsanforderungen. Letztendlich werden die
einzelnen Untergruppen mit jeder „Familie von Arbeitsaufgaben“ verglichen. Es
erfolgen dann Empfehlungen welche sich an denjenigen Arbeitsbereichen
orientieren, bei denen die Wahrscheinlichkeit für Zufriedenheit und Erfolg
maximiert werden kann.
Dieses Prinzip verläuft in der Regel nach folgenden drei Schritten:
1.
Bildung der
Biodaten-Untergruppe
Hier werden Gruppen von Personen
zusammengenommen, welche ein ähnliches Biodaten-Profil aufweisen. Dies basiert
auf statistischen Analysen der Reaktion auf einen Bio-Fragebogen.
2.
Bildung von Familien
von Arbeitsaufgaben bzw. Berufen
Dies sind Cluster von Arbeitsaufgaben welche
ähnliche Profile von Arbeitsaufgaben aufweisen. Dies basiert auf Daten eines
strukturieren Arbeitsanalyse-Fragebogens (vgl. auch Frieling & Hoyes, 1978)
3.
Analyse von
Beziehungen
In diesem Schritt wird die Wahrscheinlichkeit
für ein mit der Arbeitsdurch- führung im Zusammenhang stehendes Kriterium
bestimmt. Dies können Leistung, Arbeitszufriedenheit, Verbleibdauer usw. sein.
Die Bestimmung der Wahrscheinlichkeit erfolgt durch eine Analyse welche unter
folgenden Bedingungen durchgeführt wird: in einer gegebenen Biodaten-Untergruppe
ist eine Person Mitglied, und sie führt dort eine gegebene Arbeit aus. welche zu
einer „Familie von Arbeitsaufgaben“ gehört.
Das Ergebnis der Analyse wäre dann die
Identifikation der statistisch signifikanten Beziehung zwischen der
Biodaten-Untergruppe und der Arbeitsaufgabenfamilie. Letztendlich basiert der
Ansatz von Schoenfeldt darauf, dass jede Person für eine ziemliche Bandbreite
von Aufgabenbereichen mit ähnlichen Charakteristika geeignet ist. Durch diesen
Ansatz wird es ermöglicht, dass eine Umdisponierung von Arbeitskräften in
derselben Organisation und somit eine flexiblere Personalplanung ermöglicht
wird.
Eine praktische Anwendung des „Assessment-Klassifikations-Modell“
würde wie folgt aussehen: Bewerber füllen zuerst einen Biodaten-Fragebogen aus,
um dann in diejenige Biodaten-Untergruppe klassifiziert zu werden, welcher sie
am meisten ähneln. Dann würde eine Person für diejenige(n) Familie(n) von
Aufgaben/Arbeiten empfohlen werden, für die signifikante Beziehungen mit ihrer
Biodaten-Untergruppe bestehen.
(oben)
Rationaler Ansatz
Fällen von Entscheidungen
Item-Beispiel: Im Vergleich mit Ihrer Klasse in der Oberstufe, inwieweit haben
Sie
Ihren Lehrer mit fachlichen Fragen herausgefordert?
(Weinert, 1998, S.326f.)
(oben)
Die
Vorteile biografischer Fragebogen
Als einer der einflussreichsten Vertreter des
biografischen Ansatzes gilt Owens. Dieser betrachtet biografische Informationen
als das Zur-Verfügung-Stellen eines Bildes davon, „wo die Person bereits gewesen
ist“. Des weiteren betrachtet er die Informationen als Bericht über ihren
Lebenspfad und über einen historischen Überblick über die Entwicklung der
Person. Zweifelsohne ist der Schluss zulässig, dass die bisherigen Berufs- und
Lebenserfahrungen einer Person einen großen Beitrag über Ihre Zukunft leisten
können.
Argumente zugunsten des Biodaten-Fragebogens:
-
Leichte Zugänglichkeit der
biografischen Informationen welche eine erhebliche „face“-Validität aufweisen.
Denn die Forschung hat gezeigt, dass bisheriges Arbeitsverhalten ein guter
Prädikator für zukünftiges Verhalten ist.
-
Biodaten haben recht beachtliche Werte bei
der Validität- Range .30 bis .50
(vgl. Reilly & Chao, 1982)
-
Die Selbstbericht-Fragen eines
Biodaten-Fragebogens dringen weniger in die Persönlichkeitsphäre ein, als dies
häufig bei Fragen aus formale Tests der Fall ist.
-
Im Hinblick auf Tests zur
Berufseignung und zur Ausbildungsfähigkeit sind die Prognosen gut geeignet.
-
Biodaten-Fragebogen sind auf
spezifische Anwendungssituationen zugeschnitten. Dies hat eine positive
Beeinflussung ihrer Validitäten zur Folge. (vgl. Weinert, 1998, S328f.)
(oben)
Die
Nachteile biografischer Fragebogen
Auch wenn der Ansatz des biografischen
Fragenbogens eine Reihe von Vorzügen bei Personalentscheidung bietet, müssen an
dieser Stelle auch einige Nachteile genannt werden. Dem Vorteil der spezifischen
Einsetzbarkeit des Biodaten-Fragebogens steht der Nachteil einer begrenzten
Anwendbarkeit gegenüber. Den für jede Zielposition muss ein eigener Fragebogen
konstruiert werden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von der begrenzten
Generalisierbarkeit.
Des weiteren erfassen die Fragen oftmals ein zu
schmales Spektrum der vorhandenen und potenziellen Fähigkeiten und
Entwicklungsmöglichkeiten einer Person. Bis jetzt ist auch sehr darüber bekannt,
welche Items von den Bewerbern zurückgewiesen oder kritisiert werden- da die
Items auch oft in die Privatsphäre eindringen. Ein weiteres Problem stellt die
potenzielle Verfälschung der Antworten da. Bei Biodaten muss zwischen
verifizierbaren („harten“) Items, wie z.B. Beschäftigungsnachweisen, Gehalt oder
Ehe-Status, und den nichtverifizierbaren („weichen“) Items, wie z.B. Meinungen
oder Einstellungen unterschieden werden. Denn der Beitrag der harten und weichen
Items zur Validität des Biodaten-Fragebogens dürfte recht unterschiedlich sein.
Ein weiterer Nachteil ist, dass sich für eine Langzeitprognose über 15 Jahre nur
zwei Motivationscharakteristika als gute Prädikatoren für hochqualifizierte
Führungsleistung erwiesen haben. Dies ist zum Einen das Bedürfnis voran zu
kommen (Ehrgeiz) und zum Anderen der innere Arbeitsstandard (Anspruch und
Selbstdisziplin).
Literaturverzeichnis
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Interview) (Assessment Center)
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